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2015.09.15 15:48

성희롱 알리려면 사직서 쓸 각오쯤은?
불이익 조치에 분노하는 사람들② 직장 내 성희롱, 그 이후

여성노동법률지원센터 박윤진

 

 

들어가는 말

 

당신, 혹은 당신이 아는 직장 내 성희롱 피해자는 지금 어떻게 지내고 있나요? 아직 직장에 남아있나요? 혹시 상사가 앞장서서 피해자를 따돌리고 있지는 않나요? 직장 내 성희롱 피해자가 자신의 피해에 대해 문제 제기하는 순간, 또 다른 사건이 시작됩니다. 회사는 사건을 빨리 덮으려고만 하고, 제대로 해결하려는 의지를 보이지 않는 경우가 많습니다. 오히려 피해자를 콕 집어 모난 돌 취급하며 조직에서 도려내려하기도 합니다.

 

많은 여성들은 직장 내 성희롱뿐만 아니라 그 이후 회사가 가하는 불이익 조치로 인해 안전하고 평등하게 일할 권리를 보장받지 못하고 있습니다. 한순간에 쫓겨나거나 직장에서 고립된 채 하루하루 버티고 있습니다. 이러한 현실에 불같이 분노하고 있는 ‘직장 내 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치에 분노하는 사람들’(일명 불분노)이 그 실태와 대안에 대해 이야기를 꺼내려 합니다. 본 기획 기사는 총 4회에 걸쳐 연재될 예정입니다.

 

“왜 그때 항의하지 않았니?”라는 반문에 대하여

 

▲ 주간 불분노 트위터@weeklyfireanger, 페이스북 facebook.com/weeklyfireanger에 직장 내 성희롱 피해자와 동료에 대한 불이익 조치를 제보하세요. © 주간 불분노

청중 중심의 토크 콘서트로 꾸며져 자신의 고민이나 상처를 서로 나누는 한 TV프로그램에서, 하루는 ‘분노’를 주제로 이야기하는 것을 언뜻 본 적이 있다. “상사의 폭언에 던진 사표! 잘 먹고 잘 살아라.” 사연인 즉, 5년 동안 상사의 괴롭힘을 참고 또 참다가 결국 사표를 던진 여성노동자의 이야기였다.

 

사연을 이야기하는 사람이 “아, 정말 힘들었어요” 라고 말하는데, 직감적으로 방송에서 차마 말 못하는 사연이 많겠구나 싶었다. 그런데 이어지는 전문가 패널의 한마디, “왜 그때 화를 안 내셨어요?” 순간 머리가 멍해진다. ‘저 사람, 한 번도 을로 살아본 적이 없는 사람이로구나’ 하는 생각이 먼저 들었다.

 

“왜 그 자리에서 말하지 않았어?”

“왜 거부하지 않았니?”

“그 자리에서는 아무 말도 않다가 뒤늦게 이러는 것은 다른 꿍꿍이가 있는 것 아니야?”

성희롱 피해자가 피해 사실을 주변에 알렸을 때 주변 동료들로부터 흔히 듣는 이야기 중 하나다.

 

이같은 반응들은 힘들게 용기를 내어 말한 피해자에게 또 다른 생채기를 낸다. 그런데 이런 말을 하는 사람들에게 “너라면 그럴 수 있었겠니?”라고 한마디만 질문해도 아무 대답도 못하고 움찔할게다. 성희롱 피해자에게 “너 정말 힘들었겠구나”, “이렇게 말을 꺼내다니 정말 용기가 대단해”라고 지지해주는 사람들에 비해서, 오히려 본인은 그 어떤 항의도 거부도 하지 못할 가능성이 더 높다. 단 한번만이라도 성희롱을 겪은 당사자의 입장에서 생각해보았더라면 “왜 그때 화를 안 내셨어요?”라는 반응을 보이지는 못할 테니 말이다.

 

‘회사에 알리면 오히려 나만 불이익 받을 것’

 

직장 내 성희롱의 피해자 즉, 당사자들의 상당수가 성희롱 피해 사실을 공론화하거나 해결을 도모하지 않고 그냥 참는다. 이유는 하나다. ‘문제 제기를 해봐야 제대로 해결될 리 없고, 나만 불이익 받을 것’이라고 생각하기 때문이다.

 

남녀고용평등과 일.가정양립 지원에 관한 법률 14조 2항에서는 성희롱 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 취하지 못하도록 하고 있고, 처벌 규정까지 마련되어 있다. 하지만 법의 문구는 현실에서 효과적으로 작동하지 않는 경우가 많다.

 

현재 고용평등상담실을 운영하고 있고 매년 상담사례집을 발간하고 있는 민간단체 중 하나인 한국여성민우회에서 2010년 1월부터 2014년 12월까지 상담한 총 781건의 성희롱 사례 중 피해자가 겪은 불이익 조치에 관한 상담이 차지하는 비중은 24.2%로 189건에 달한다. 고용평등상담실에 접수되는 성희롱 상담의 대부분이 초기 상담이라는 점을 감안하면, 실제 해결 과정에서 피해자가 겪는 불리한 조치, 이른바 성희롱 2차 피해 사례는 더 많을 것이라고 예상된다.

 

작년 3월, 르노삼성자동차 직장 내 성희롱 사건을 해결하기 위해 발족한 공동대책위원회에 참가하고 있는 단체 중에서 고용평등상담실을 운영하고 있는 한국여성민우회와 한국여성노동자회, 여성노동법률지원센터에 접수된 상담 사례를 분석해보면, 피해자에게 가해지는 불이익 조치는 해고나 부당한 인사발령 외에도 다양한 형태로 나타나고 있다.

 

피해자를 입 다물게 하는 회사의 조치들

 

해고, 계약해지, 사직 권고 등 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 사례는 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 중에서 가장 뚜렷하고 대표적인 것이다. 부당해고는 소규모 영세사업장에서 빈번하게 일어나는데, 피해자가 노동자의 권리를 법적으로 보호받기 어려운 처지에 있기 때문에 더욱 그러하다.

 

▲   성희롱 피해자에 대한 해고, 계약해지, 사직의 권고 등 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 사례는 불이익 조치 중 가장 뚜렷하고 대표적인 것이다.   ©geralt

 

작년 부천여성노동자회에 접수된 사례를 보면, 성희롱 피해자가 가해자를 형사고소하자 회사는 피해자가 진행해 온 업무에 대한 담당자 구인 광고를 게시하고 피해자의 책상과 사무집기를 일방적으로 치워버려 사직하도록 압박하였다. 그런가 하면 상급자의 성희롱에 대해 회사에 문제 제기했더니 갑자기 업무 인수를 지시하고 회사에 나오지 말라고 명령한 부당해고 사례도 있다.(2014년 인천여성노동자회)

 

사업주의 성희롱을 노동부에 진정하자, 조사 과정 중에 사업장 폐업 신고 절차를 밟아버린 경우도 있다.(2014년 한국여성민우회) 가해자에 대해서는 회사가 알아서 처리할 테니, 너는 그냥 사직서를 제출하라고 사직을 종용한 곳도 있다.(2015년 여성노동법률지원센터) 이런 실정이니 피해자 입장에서 성희롱 문제를 해결하는 시작 단계는 자진 퇴사일 수밖에 없는 형편인 것이다.

 

계약직과 파견직 등 비정규직 노동자의 경우 고용이 불안정하기 때문에 조직 내 권력 관계에서도 매우 취약한 위치에 있고, 그로 인해 성희롱 피해에 쉽게 노출되는 경우가 많다. 또한 고용 불안정성은 성희롱 피해를 겪어도 침묵하게 만드는 이유가 된다. 실제 성희롱에 대해 문제 제기했다는 이유로 즉각 계약이 만료되어버리는 경우도 많다.

 

작년 서울여성노동자회에 접수된 사례 중에는 방송국 촬영 보조로 일하던 여성이 정규직 직원에게 성추행을 당하고, 이후 가해자의 공개 사과와 인사 조치를 방송국에 요구하며 형사 고소했지만, 문제 제기 과정 중에 계약기간이 만료돼 실질적인 조치를 회사에 요구할 수 없게 된 경우도 있었다. 여성노동법률지원센터에는 상사의 반복되는 언어 성희롱에 대해 중단할 것을 요청하자 특별한 사유 없이 재계약 불가 통보를 받는 사건도 접수되었다.

 

직장 내 성희롱이 계속될 수밖에 없는 구조

 

일정하게 규모가 있는 사업장의 경우엔 내부 취업규칙이나 징계절차 규정이 있기 마련이다. 그러나 직장 내 성희롱은 징계의 대상이 되는 행위임에도 불구하고 내부 절차에 따르지 않고 처리되는 경우도 많다. 정당한 조사와 처리 절차를 거치지 않은 채, 가해자 내지 피해자에 대한 인사발령만으로 끝나거나 가해자에게 경고 등 미미한 징계 내지는 형식적인 조치, 사표 수리 등의 방식으로 사건 자체를 수면 아래에서 조용히 처리하는 것이다.

 

2011년 한국여성민우회에 접수된 사례 중에는 인사부서에서 가해자의 퇴사 사유를 성희롱 건으로 하지 않고 ‘희망퇴직’으로 하자고 하여 피해자가 받아들였더니, 성희롱에 대한 문제 제기가 결과적으로는 ‘상사를 내쫓은 몹쓸 짓’이 되어버린 경우도 있었다.

 

성희롱 사건을 회사의 성희롱 전담반에 신고하였더니, 감사팀에서 내려와 조사하고 가해자 감봉 처리만으로 종결시켜 여전히 피해자가 가해자와 같은 곳에서 일하게 되었고, 회사 측에서는 “좋게 좋게 마무리하자. 회사 그만둘 것 아니라면 여기에서 마무리하자”며 협박에 가까운 회유를 한 사례도 있다.(2010년 한국여성민우회)

 

사건에 대한 제대로 된 해결 과정은 생략되고, 사고의 수습 수준의 비뚤어진 처리 절차를 밟는 것은 그 자체로도 성희롱 피해자에 가해지는 불리한 조치이다. 그것은 피해자의 회복과 정상적인 근로를 막는 것이자, 정당한 문제 제기의 권리를 박탈하는 것이다.

 

2010년 한국여성민우회에 접수된 사건을 보자. 두세 차례 반복되는 성희롱과 관련하여 이사장에게 사실을 알렸지만, 피해자에게 인사이동을 요구하는 등 사측이 해결 의지를 보이지 않자, 피해자는 사내 공식 절차를 통해 성희롱 사실을 접수했다. 그러나 사측은 관련한 위원회의 구성과 소집, 피해자 진술의 반영 여부 등 기본적인 사안조차 알려주지 않음으로서 당사자가 정당한 권리 행사를 위한 절차를 밟지 못하게 한 사례이다.

 

이처럼 공식적인 해결 절차를 방해하는 경우는 사내 절차뿐만 아니라 외부기관을 통해 절차를 밟는 과정에서도 나타난다. 성희롱 가해자를 성추행건으로 형사 고소한 피해자가 경찰 조사를 받기 위해 자리를 비우는 경우에도 회사에서 “근무시간에 자리를 비우는 것”을 금지하며 피해자의 일거수일투족를 감시하는 등 직장생활의 일상성을 회복하기 위한 피해자의 노력을 방해한 경우도 있었다.(2014년 서울여성노동자회)

 

직장 내 성희롱으로부터 안전하게 일할 권리를 찾으려는 피해자들의 노력, 즉 정당한 권리행사를 단념시키는 행위는 피해자의 명예회복과 성희롱 재발을 막기 위한 공적인 움직임을 방해하는 걸림돌이다. 이는 직장 내 성희롱 문제 제기에 대한 대표적인 불이익 조치라고 볼 수 있다.

 

“사귀는 사이라며?”, “별 것 아닌데 유난은”

 

성희롱 사건이 형식적으로 처리되고 가해자에 대한 징계가 미미한 수준에서 끝나는 것뿐 아니라 조사 과정과 이후에 피해자를 괴롭히거나 성희롱의 원인을 피해자의 행동 탓으로 돌리는 등의 비가시적인 불이익도 피해자를 더욱 힘들게 한다.

 

특히 동료 직원들로부터 받는 조직적 따돌림이나 비난은 그 자체로도 참을 수 없는 모멸감을 주는 일이자, 또 다른 성희롱 피해가 되는 경우도 있으며, 더 이상 근로관계를 유지할 수 없도록 만드는 원인이기도 하다. 결국 “성희롱을 말하려면 일을 그만 두어야겠다”라는 결심을 하게 되고, 때문에 성희롱 피해에 대한 상담을 요청하는 시점은 이미 퇴사 후인 경우가 많다.

 

르노삼성자동차 성희롱 사건과 같이 성희롱 조사 진행 과정 중에 ‘원래 내연의 사이였는데 이제 와서 여자가 뒤통수치는 것이다’, ‘성희롱 문제 제기로 한몫 챙기려는 꽃뱀이다’라는 악의적인 소문이 인사권을 쥐고 있는 이로부터 유포돼 피해자의 직장생활을 더욱 힘들게 만드는 경우도 있다.

 

2013년 여성노동법률지원센터에 접수된 사건을 보면, 성희롱 피해자를 보호하고 사건을 해결해야 하는 책임이 있는 사장이 “원래 많이 밝히는 여자”라는 내용증명을 가해자가 있는 거래처에 발송한 황당한 사례도 있었다.

 

또한 피해자가 조직에 문제를 제기했을 때 사측에서 피해자에 대해 “업무 수행이 원활하지 않고”, “동료들과의 관계 불화로 조직 생활을 어렵게 만드는” 사람이라고 규정해 조직적으로 피해자를 고립시키는 경우도 있다.

 

이같은 행위는 피해자를 위축되게 만들어 전과 같은 직장생활을 할 수 없게 만드는 효과를 내기 때문에, 이런 결과를 이미 예측하고 있거나 경험해보았던 피해자는 문제 제기를 단념하거나 참고 참다가, 인내의 임계점에 다다랐을 때 결국은 자진 퇴사하고 마는 것이다.

 

▲  피해자가 성희롱 피해를 문제 제기했다는 것을 이유로 보복성 괴롭힘을 당하는 것을 목격한 조직의 구성원들은 결국 어떠한 부당한 행위에 대해서도 쉽게 이야기하지 못하고 침묵하게 된다.   ©temakasih0

 

노동자로서 권리의식을 잃게 만드는 ‘학습효과’

 

직장 내 성희롱의 원인 중 하나가 직장 내 권력과 위계의 문제라는 사실은 가해자의 대부분이 사업주나 직장상사라는 점에서도 알 수 있다. 회사의 입장에서 보면 이들 가해자는 피해자에 비해 조직이 더 필요로 하는 존재이기도 하다.

 

성희롱 가해자에 대한 옹호와 사죄 없는 용서, 보호 분위기는 ‘직장 내 성희롱은 조직의 문제가 아니라 개인의 문제’로 보려 하는 시각에서 나온 것이다. 피해 구제와 보호를 중심으로 사건을 해결하려는 것이 아니라, 내용과 과정, 결과야 어떻든 ‘빠른 해결’이 목표가 된다.

 

성희롱 사건 처리 절차에 대한 매뉴얼이 없어서, 잘 처리하고 싶은데도 결과적으로 피해를 방치하는 경우도 있지만 이런 경우는 소수이다. 성희롱 사건을 처리하는 과정에서 회사는 매우 쉽게 가해자편에 서고, 가해자의 입장에 서서 사건을 처리한다. 정황상 성희롱이 명백함에도 객관적인 입증 자료가 없다는 이유로 성희롱으로 인정하지 않는 것 또한 맥을 같이 한다.

 

피해자의 의견을 존중하고 보호하며 다시는 성희롱이 발생하지 않도록 예방하겠다는 명확한 원칙을 갖지 않는 한, 결과적으로 모두 그러하다.

 

“문제 제기해봐야 별 수 없다”, “너만 손해”라는 것을 절감하게 된 피해자와 이를 지켜보는 조직 구성원들은 이른바 보복 행위라는 조직의 위협을 학습하는 셈이다. 결국에는 정당하고 합법적인 문제 제기를 포기하고, 권리 행사는 언감생심 생각지도 못하며 성희롱 사건을 목격하고도 도움을 주지 못하게 된다.

 

이러한 효과는 비단 성희롱 사건에만 국한되지 않는다. 노동자로서의 자기 권리에 대하여 소극적이게 되며, 문제를 느껴도 함구하게 된다. 결국 노동기본권조차 말 꺼내기 어려운 분위기를 자발적으로 조성하게 되는 것이다. 이렇게 학습된 구성원들은 회사의 지시에 의해서든 자발적인 선택에서든 피해자에 대한 보복 행위(불이익 조치)의 공범자가 되고, 피해자의 저항과 문제 제기를 대수롭지 않게 치부해버린다. 그렇게 해야 내가 살아남으니까.

 

성희롱 피해자에 대한 불이익 조치를 금하고 있는 남녀고용평등법 14조 2항을 위반할 경우, 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처하도록 되어 있다. 그러나 현실에서는 그 어떤 불이익 조치보다 명징한 보복 행위인 해고를 한 경우조차 벌금 50만원으로 끝난 경우도 있다. 결국 법의 실효성의 문제는 다시 제기될 수밖에 없다.

 

그런데 사실 피해자가 제아무리 손을 뻗어봐야 쉽게 닿을 수 없는 법보다는 회사 내부의 예방과 사건처리 절차 시스템을 얼마나 잘 구축하고 작동시킬 것인지가 더 중요하다. 직장 내 성희롱 사건에서 회사의 역할은 절대적이다. 피해자가 일일이 그 책임을 묻고 법적 다툼을 벌이게 할 것이 아니라, 성희롱이 발생한 사업장에서 조직이 책임 있게 문제를 처리하고 마무리할 수 있도록 고용노동부의 지도와 감독, 규제가 반드시 필요하다.

 

예컨대 성희롱 사건이 발생한 사업장에 대해 특별감독을 하고, 성희롱 예방교육을 강화하고 재발방지를 위해 인권교육을 실시하며, 예방을 위한 보고서를 작성하도록 하는 한편 사건 처리 이후 3~5년간 피해자 보호현황에 대한 보고서를 제출하게 하는 방법 등이 있을 수 있겠다.

 

성희롱 피해를 호소하는 직원에게 가해지는 불이익 조치가 존재하는 한, 성희롱 사건 인과관계에 관한 입증 책임을 사용자 측에 주고(회사에서 성희롱이 발생하지 않았다는 것을 객관적으로 입증하지 못하면 성희롱을 인정하는 방식), 이같은 사건 처리 기관의 전문성을 확보하는 것 역시 중요하다.

 

무엇보다 성희롱 피해자에게 가해지는 불이익 조치의 현실을 알고, 사회적으로 그 심각성에 공감하는 것, 나아가 피해자를 지지하고 성희롱 예방에 대한 의지를 갖는 것이 가장 중요한 출발이라 할 것이다.

 

※ 본 연재 기사는 오마이뉴스(ohmynews.com)와 여성주의저널 일다(www.ildaro.com)에도 공동 게재됩니다. 이 기사의 필자는 여성노동법률지원센터 박윤진 님입니다.

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| 2015.10.13 18:08 | PERMALINK | EDIT/DEL | REPLY
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